Ziekteverzuim is een onderwerp dat alle ondernemers raakt, maar waar weinig over gesproken wordt. Dat is vreemd, zo stelt projectmanager van Blinck Schoon Pauline Kalee. Een zieke medewerker kost immers geld en dat is van invloed op de toch al krappe marges in de schoonmaak. In onderstaande ingezonden brief doet Kalee een oproep om de draak van wet- en regelgeving te verslaan. Niet alleen, maar samen.
Een van de lastigste zaken waar wij als ondernemer mee te maken hebben, is ziekteverzuim. Vorig jaar werd bekend dat het gemiddelde ziekteverzuim licht gestegen is en dat het herstel ook langer duurt. Van de zieke medewerker valt 21% langer dan 6 weken uit.
Ook wij merken dat in onze organisatie, Blinck Schoon BV – Almere. Het gekke is alleen dat er zo weinig over gesproken wordt. Het is uiteraard een lastig onderwerp: het gaat om mensen en die zijn voor ons, en vele (con)collega’s, ontzettend belangrijk. We willen hier voorzichtig mee om gaan, de mensen niet te veel pushen om terug te komen op de werkvloer als ze nog ziek zijn en zieke medewerkers met het respect behandelen die ze verdienen. Maar waar ligt de grens en hoe vind je als bedrijf de balans tussen de medewerker, klant, wetgeving met alle bijbehorende regels en processen, en het financiële deel? Want hoe loyaal we hier ook mee omgaan, een zieke medewerker kost geld en dit is van invloed op onze krappe marges.
Het ziekteverzuim proces
Laat ik bij het begin beginnen. Een medewerker meldt zich om verschillende redenen ziek. Kortdurend, een griep, zware hoofdpijn of een flinke verkoudheid is meestal niet het punt. Binnen enkele dagen begint de medewerker uit zichzelf weer of de rayonmanager neemt na een paar dagen contact op om te vragen hoe het gaat. De werkzaamheden kunnen in een dergelijke periode opgevangen worden door collega’s of invalkrachten.
Anders wordt het als het een ziekte betreft die langere tijd gaat duren, fysieke klachten zoals overbelasting, psychische klachten (werk- en/of privé gerelateerd) of nog erger levensbedreigende ziektes of andere situaties die niet te overzien zijn. Uiteraard geven wij deze collega’s de tijd en ruimte die ze nodig hebben, maar al na 6 weken dienen wij ons als bedrijf ook te houden aan de harde werkelijkheid van de wetgeving en krijgen we te maken met instanties als de Arbodienst of de bedrijfsarts. Hieraan gekoppeld komen de theoretische feiten voorbij, zoals een probleemanalyse en een plan van aanpak. Deze zaken horen bij de bij eenieder bekende Wet verbetering Poortwachter, en alle situaties zijn hier, spreken we uit ervaring, zwart/wit. Er is weinig tot geen ruimte voor aanpassing van de wet aan de specifieke personen of het ziektegeval.
In een later stadium dient ook UWV bij dit proces betrokken te worden en daarnaast hebben wij als werkgever te maken met de betrokkenheid, inzet en uiteraard de mogelijkheden van de medewerker, zijn/haar huisarts en eventuele specialisten met ieder hun eigen visie en advies op de situatie en de bijbehorende mogelijkheden tot herstel en re-integratie.
Wat te doen?
Voor ons als werkgever (zonder medische kennis), klem gezeten tussen empathie, alle betrokken instanties, de privacywet, ‘the-show-must-go-on’ bij de klant en alle extra kosten, wordt de situatie er niet makkelijker op. En hebben wij als voorbeeld helaas te maken (gehad) met onderstaande, waargebeurde praktijkvoorbeelden binnen Blinck;
Wat te doen met een medewerkster van over de 60, immigrant, lichamelijke klachten na vele jaren van hard en fysiek zwaar werken, zonder opleiding, die niet kan lezen en schrijven, geen Nederlands spreekt en wel verplicht vanuit het UWV en Wet verbetering Poortwachter aantoonbaar moet deelnemen aan een re-integratietraject? Geïnitieerd vanuit ons als werkgever.
Wat te doen met een medewerkster met fysieke en psychische problemen, een zeer moeilijke thuissituatie, waarbij alle klachten verergeren en er klachten bijkomen naarmate het ziekteverzuim langer duurt. Door de Arbodienst en UWV wordt ze beoordeeld op de klachten, waardoor het ziekteverzuim ontstaan is en voorbijgegaan wordt aan de klachten die erbij gekomen zijn. De huisarts zegt telkenmale dat cliënt niet in staat is om te werken, de Arbodienst, wet en UWV schrijven re-integratie voor.
Wat te doen met een medewerker, 50+, die geveld is door een herseninfarct en hierdoor minder mobiel is. Communiceren is moeilijk en een kant van zijn lichaam is half verlamd, waarover het arbeidsdeskundig rapport aangeeft dat deze collega gewoon kan re-integreren in spoor 2. Hoe dan?
Werkgever volledig verantwoordelijk?
Ligt de taak van re-integreren alleen bij ons als werkgever of heeft de werknemer hier ook nog een rol in. Kunnen we hem/haar ook vragen om te onderzoeken wat hun mogelijkheden zijn? Hun kansen op de arbeidsmarkt in de huidige situatie of te solliciteren op functies buiten onze organisatie die beter passen terwijl zij zelf of hun artsen aangeven dat zij niet in staat zijn te werken?
Op dit moment proberen we te roeien met de riemen die we hebben. Daar waar nodig begeleiden we de zieke collega’s zelf, uiteraard op een betrokken en respectvolle manier. Regelmatig roepen we de hulp in van een re-integratiebureau. Of proberen we (langdurig) ziekteverzuim te voorkomen door werkzaamheden bijtijds aan te passen, oudere medewerkers een aangepast werkprogramma te geven of over te plaatsen naar een andere, meer passende klant. En altijd blijven onze rayonmanagers met hun gesprek in gesprek, sowieso tijdens onze 1-op-1 bottom-up gesprekken die 2x per jaar ingepland worden.
Klem
Helaas voorkomt dit niet altijd dat de medewerker teleurgesteld is in de situatie en in ons als werkgever. Als ze, volgens eigen zeggen of dat van hun arts, niet kunnen werken maar de Arbodienst en UWV wel aangeven dat ze moeten re-integreren, waarop wij vervolgens handelen, is dit in hun ogen meestal de schuld van ons als werkgever. We geven te weinig tijd of ruimte of leggen dingen op waar zij niet achter staan. Uiteraard snappen we dit. Net zo goed als wij ons klem gezet voelen tussen alle eerdergenoemde punten geldt dit voor deze werknemer ook, met voor hun als extra ongemak dat ze ziek zijn.
Deze voorbeelden zijn, helaas voor alle partijen, waar gebeurd en zijn zo complex dat wij hier op korte termijn geen oplossing voor kunnen vinden. Ik bedenk me alleen vaak, als dit weer in onze reguliere overleggen voorbijkomt, dat wij zo machteloos staan tegenover grote structuren, dus richten we ons maar op de kleine defecten (bij elke zieke collega lopen we opnieuw met z’n allen hetzelfde doodlopende pad). Het resultaat hiervan is dat werkgever, werknemer en alle instanties elkaars beulen zijn geworden.
Is de draak te verslaan?
Wordt het niet eens tijd om hiernaar met bedrijfsverenigingen, MKB Nederland en alle andere betrokkenen te kijken en onze handen ineen te slaan om te proberen deze draak van wetgeving en regels te verslaan?
Blinck Schoon B.V. is een middelgroot schoonmaakbedrijf met de hoofdvestiging in Almere en een landelijke dekking. Binnen het bedrijf zijn +/- 100 schoonmaakmedewerkers werkzaam waarvan allen in eigen dienst. Blinck bedient de zakelijke markt en richt zich voornamelijk op de schoonmaak en glasbewassing van kantoren, industriele omgeving, gezondheidszorg, horeca en projectschoonmaak.
