Het is nu al enige tijd geleden dat er een akkoord is gesloten over de nieuwe cao van de schoonmaak- en glazenwassersbranche. Sinds het verschijnen van de vorige editie van vakblad Clean Totaal is de tekst daarvan ook verschenen. In dit artikel ga ik daarom nader in op de belangrijkste juridische wijzigingen voor werkgevers die de cao 2017-2018 met zich mee brengt.
1. Vakantiekrachten
Conform de nieuwe cao kunt u een vakantiekracht aannemen tussen half juni en half september. Alleen vakantiekrachten die in deze perioden voor u werkzaam zijn mogen een loon ontvangen inclusief vakantiedagen en vakantietoeslag. Wilt u in andere vakantieperioden werknemers inzetten, dan mag u geen gebruik maken van een all-in-uurloon. Wel staat het u vrij om, bij een wisselend aantal uren, een oproepcontract (MUP) af te spreken.
2. Aantal contracten; de keten van bepaalde tijd contracten
De vorige cao noemde een aantal ketens van bepaalde tijd contracten die u strikt moest volgen. Bijvoorbeeld een contract van maximaal 6 maanden dat maximaal twee keer met maximaal 6 maanden verlengd mocht worden. Daarbij was een proeftijd bij het eerste contract echter niet mogelijk. Wilde een werkgever dat wel afspreken, dan moest zij gebruik maken van de keten van een 9 maanden contract dat eenmaal met maximaal 9 maanden mocht worden verlengd.
De nieuwe cao vereenvoudigd deze regels, waarbij wordt aangehaakt bij de wettelijke regels op dit punt. Conform de nieuwe cao tekst mag u met uw werknemer in een periode van 24 maanden maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd overeenkomen.
3. Proeftijd in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
In een schriftelijke arbeidsovereenkomst die langer duurt dan 6 maanden, mag conform de nieuwe cao maximaal een proeftijd van 1 maand worden afgesproken. Onder de oude cao was nog een proeftijd van 2 maanden toegestaan. Let wel, proeftijd mag in principe alleen worden overeengekomen in een eerste contract. Bij het verlengen van een proeftijd kan slechts een proeftijd worden overeengekomen voor zover er sprake is van een nieuwe functie.
4. Opzegtermijn
In de cao werd voorheen de opzegtermijn anders berekend dan de wettelijke regels voorschrijven, namelijk in weken en beginnend op de eerstvolgende zaterdag na de opzegging. Ook dit is aangepast. Nu begint de opzegtermijn nog steeds op de eerstvolgende zaterdag, maar wordt de opzegtermijn berekend in maanden. De berekening van de opzegtermijn sluit aan bij de wet en is afhankelijk van het aantal dienstjaren, met een maximum van 4 maanden opzegtermijn bij een dienstverband van 15 dienstjaren of langer.
5. Aanzegverplichting
In de cao is nu vastgelegd dat u bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer de werknemer uiterlijk 1 maand van te voren, schriftelijk aan de werknemer moet laten weten of u de arbeidsovereenkomst wilt verlengen. En zo ja, onder welke voorwaarden. Dit wordt ook wel de aanzegverplichting genoemd. Nieuw is deze aanzegverplichting echter niet! Dit geldt al sinds 1 januari 2015 door de Wet Werk en Zekerheid. Let op, leeft u deze verplichting niet na, dan bent u een aanzegboete verschuldigd aan de werknemer, gelijk aan 1 maandloon. Wij raden daarom aan om de aanzegging (dat er niet wordt verlengd) alvast in het contract op te nemen. In jurisprudentie is bevestigd dat dit is toegestaan.
6. Vakantie
In de cao is een nieuwe afspraak opgenomen dat werknemers aan het begin van het kalenderjaar de nog op te bouwen vakantie uren kunnen opnemen. Dit geldt niet in zijn geheel voor werknemers die pas net bij u in dienst zijn. Die werknemers kunnen in de eerste 3 maanden van het dienstverband maar maximaal 49,4 uur vakantie opnemen (voor parttimers naar rato). Bovendien mag u bij uitdiensttreding een eventueel tekort aan vakantie uren verrekenen met de laatste loonbetaling!
7. Verlaging van het loon in het tweede ziektejaar
In het tweede ziektejaar kan het loon van de werknemer die langer dan 2 jaar in dienst is, met 10% worden verlaagd, dus van 100% naar 90% van het dagloon. Wel zijn hier een aantal voorwaarden aan verbonden. Samengevat moet een werkgever die het loon wil verlagen dit eerst met de werknemer bespreken. Bovendien dient u als werkgever een strikte procedure te volgen. De werknemer kan tegen de beslissing van de werkgever bovendien in bezwaar bij de commissie ziekteverzuim. Zie voor alle eisen en informatie, artikel 31 lid 3 onder a van de cao, bijlage V, artikel 3 van de cao en de website van de RAS.
N.B. Het bovenstaande sluit niet uit dat het loon verder kan worden verlaagd of opgeschort indien de werknemer gedurende het tweede ziektejaar bepaalde re-integratie inspanningen niet nakomt. Dit conform het bepaalde in artikel 7:629 lid 3 en 6 BW en artikel 31 lid 4 van de cao. Neem voordat u een dergelijke sanctie toepast, wel eerst contact op met een jurist.
8. Inzet uitzendkrachten/payrollkrachten door een MKB bedrijf
Bedrijven in het MKB krijgen meer mogelijkheden om uitzend- of payrollkrachten in te zetten. Voor MKB-bedrijven, waar de cao bedrijven onder schaart met een omzet van minder dan € 10 miljoen per jaar, geldt geen beperking meer van 7,5% van het totaal aantal werkuren.
9. Doorwerken na de AOW-leeftijd
Ten tijde van de vorige cao is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. De nieuwe cao volgt de wettelijke bepalingen van deze wet. Voor werknemers die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan gelden afwijkende bepalingen van de cao, om het (door)werken na de AOW leeftijd te vergemakkelijken:
- Er kunnen meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden overeengekomen (6 arbeidsovereenkomst in 4 jaar tijd);
- Er geldt een kortere opzegtermijn, voor zowel de werkgever als werknemers maar 1 maand.
- Bij arbeidsongeschiktheid blijft de loondoorbetalingsverplichting beperkt tot 13 weken in plaats van 2 jaar.
- Wat niet in de cao staat: een AOW-gerechtigde werknemer die wordt ontslagen (of waarvan het contract niet wordt verlengd) na een dienstverband van 2 jaar, heeft geen recht op een transitievergoeding wanneer dit ontslag wordt gegeven ná of vanwege het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. Hoewel onder juristen de vraag wordt gesteld of dit wel toegestaan is in verband met leeftijdsdiscriminatie, heeft de Tweede Kamer het standpunt ingenomen dat dit niet het geval is. Ik verwacht daarentegen nog wel geschillen op dit punt en het is afwachten wat de Hoge Raad van deze vraag vindt.
N.B. De tekst van de cao doet vermoeden dat het bovenstaande alleen geldt indien u een werknemer in dienst heeft die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en daarna een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat. Dit strookt mijn inziens niet met de bedoeling van de wet (conform de memorie van toelichting) en de tekst van de wet. Het moet naar mijn mening ruimer worden uitgelegd en ook van toepassing zijn op AOW-gerechtigden die u nieuw in dienst neemt.
10. Artikel 38 cao: contractwisseling
In artikel 38 van de cao stond altijd dat het verliezende schoonmaakbedrijf moest bewijzen dat een werknemer in aanmerking kwam voor een aanbieding door het winnende schoonmaakbedrijf. In de nieuwe cao tekst, staat dit niet meer expliciet genoemd. Er staat nu enkel dat het verliezende schoonmaakbedrijf de loonstroken moet opsturen van de afgelopen 1,5 jaar. Waarschijnlijk komt dit vanwege de regel die werd geïntroduceerd in de vorige cao, namelijk dat er op de loonstroken de objecten moesten staan waar de werknemer had gewerkt. De bedoeling daarvan was dat op deze manier bewezen kon worden of een werknemer in aanmerking kwam voor een aanbieding door het winnende schoonmaakbedrijf. Helaas heb ik in de praktijk gemerkt dat deze verplichting m.b.t. de vermelding van de objecten op de loonstrook, niet altijd wordt nageleefd. Als reden daarvoor hoor ik vaak dat het praktisch niet uitvoerbaar is óf niet mogelijk is in de salarisadministratie. Ik verwacht daarom dat er op dit punt veel geschillen zullen ontstaan.
In de nieuwe tekst van artikel 38 cao is tot slot een goede nieuwe verplichting opgenomen bij een contractwisseling: het verliezende schoonmaakbedrijf moet alle gegevens opsturen naar het winnende schoonmaakbedrijf die nodig zijn om een arbeidsovereenkomst aan te bieden conform de verplichtingen van artikel 38 lid 3 cao. Met deze toevoeging wordt voorkomen dat het winnende schoonmaakbedrijf moet gissen naar de werktijden of aantal uren van de werknemer en daardoor een grote kans heeft om een ongeldige aanbieding te doen in de zin van artikel 38 cao. Overigens zijn er ook andere (kleine) wijzigingen aangebracht ten aanzien van artikel 38 cao. Het voert echter te ver door om daar nu ook in dit artikel bij stil te staan.
Meld u aan voor de masterclass
In de praktijk ontstaan, met grote regelmaat, ingewikkelde juridische en kostbare discussies over contractwisseling situaties (artikel 38 cao) tussen het verliezende en het winnende schoonmaakbedrijf. Om die reden én vanwege de nieuwe cao-regels op dit punt, organiseert The Legal Company een artikel 38 masterclass voor schoonmaakondernemers, HR-managers en leidinggevenden. Deze masterclass vindt plaats in het najaar, op 5 oktober 2017 van 13:30 uur tot 17:00 uur. Zie voor meer informatie en om u in te schrijven www.thelegalcompany.nl/masterclass-artikel-38/.
Meer informatie over de CAO
De nieuwe cao zorgt voor veel wijzigingen waar u rekening mee moet houden bij het maken van afspraken met uw personeel. Fouten in dat opzicht kunnen u duur komen te staan. Bijvoorbeeld bij een verkeerde proeftijdperiode, waardoor u niet meer tijdens de proeftijd kunt opzeggen. Ook kunt u denken aan een fout in de keten van bepaalde tijd contracten. Wilt u gegarandeerd de nieuwe cao naleven en tegelijkertijd uw rechtspositie verbeteren? Maak binnen no-time een juridische waterdichte arbeidsovereenkomst met The Legal Safe, door het invullen van een begrijpelijke vragenlijst die is opgesteld door een jurist en met een bijbehorende contractenhelpdesk. Voor meer informatie, zie de website of neem direct contact met arbeidsjurist Wesley Sallé op (020-3450152, wsalle@thelegalcompany.nl).
